Telemunca, noul regim de munca in era digitala

(i) factori economici, cum sunt restructurarea pietei muncii si a economiei; (ii) realitatea fluctuanta a productivitatii muncii (daca in SUA a fost adoptata pentru atragerea personalului calificat, in Japonia a fost reglementata ca mijloc de combatere a segregarii fortei de munca si a imbatranirii populatiei, iar in UE s-a conturat prima data in cadrul Strategiei europene privind ocuparea fortei de munca si vizeaza modernizarea organizarii muncii si asigurarea unui just echilibru intre viata profesionala si cea de familie); (iii) valorificarea societatii informatioanale care sa permita accesul la piata muncii si a persoanelor cu deficiente, aflate in nevoi speciale, reducand excluzia sociala si saracia.

Desi la nivel european sau international nu exista directive sau norme specifice privind telemunca, UE dispune de instrumente aplicabile, cum ar fi Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, Directiva 89/391/CEE privind punerea in aplicare de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii lucratorilor la locul de munca, Directiva (UE) 2019/1152 privind transparenta si previzibilitatea conditiilor munca in Uniunea Europeana, Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viata profesionala si cea privata a parintilor si ingrijitorilor.

In cadrul juridic national, Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca pune in aplicare Acordul-cadru european privind telemunca, incheiat la Bruxelles in 2002 intre partenerii sociali, si defineste telemunca in art. 2 si art. 4 ca forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor, iar telesalariatii isi organizeaza programul de lucru de comun acord cu angajatorul, in conformitate cu prevederile contractului individual de munca, regulamentului intem si/sau contractului colectiv de munca aplicabil, in conditiile legii.

In consecinta, contractul de munca ce are ca obiect telemunca nu reprezinta un contract de sine statator, ci instituie o modalitate flexibila de organizare a muncii guvernate de principiul libertatii de vointa si de cel al nediscriminarii intre salariatul care alege sa presteze activitatea in regim de telemunca si salariatul care o desfasoara la sediul angajatorului in forma traditionala.

Trebuie retinut ca, in cazul activitatii de telemunca, contractul individual de munca trebuie sa contina o serie de clauze specifice, respectiv: (a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca; (b) perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator; (c) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului; (d) modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat; (e) responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca; (f) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca al materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz, (g) obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi; (h) masurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat; (i) conditile in care angajatorul suporta cheltuielite aferente activitatii in regim de telemunca.

In acest context, o consecinta a digitalizarii si extinderii formelor atipice in care se presteaza munca o constituie si dreptul de a se deconecta. Potrivit Rezolutiei Parlamentului European din 21 ianuarie 2021, dreptul de a se deconecta este un drept fundamental al lucratorului de a nu mai desfasura niciun fel de activate profesionala prin intermediul dispozitivelor electronice (laptop, tableta etc.) dupa inchiderea programului sau de lucru sau in afara orelor de program si de a nu raspunde niciunei solicitari venite din partea angajatorului sau prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace informative de comunicare la distanta.

In Romania insa nu exista un act normativ prin care sa se reglementeze expres dreptul la deconectare. Cu toate acestea, in Codul muncii regasim reguli clare cu privire la timpul de munca si timpul de odihna (art. 111 si urmatoarele din Codul muncii), repausurile periodice (art. 133 si urmatoarele din Codul muncii), durata minima a concediului de odihna anual si alte concedii ale salariatilor (art. 144 si urmatoarele din Codul muncii).

De asemenea, cadrul adecvat dreptului de a se deconecta, Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca, nu instituie un astfel de drept . Unele companii internationale care si-au deschis filiale sau sucursale in Romania au propus ca prin regulamentele interne de organizare dreptul de a se deconecta al salariatilor sa poata fi exercitat in conditii optime, fara a se genera riscul unor sanctiuni sau dispunerea de concedieri pe motive disciplinare care tin de persoana salariatului ori generarea de noi metode de discriminare intre acesti salariati si cei care isi desfasoara activitatea la sediul angajatorului.

In concluzie, telemunca reprezinta o transformare fundamentala a relatiilor de munca, aducand numeroase beneficii, dar si provocari ce necesita o abordare juridica atenta. In contextul evolutiei tehnologice si al digitalizarii, legiuitorul trebuie sa asigure un cadru legislativ adaptat pentru a proteja drepturile angajatilor si pentru a raspunde nevoilor angajatorilor.